PENGEMBANGAN ORGANISASI


PENDAHULUAN

Organisasi berasal dari kata organon dalam bahasa Yunani yang berarti alat. Pengertian organisasi telah banyak disampaikan para ahli, tetapi pada dasarnya tidak ada perbedaan dalam prinsipnya, sehingga dapat saya simpulkan bahwa organisasi merupakan sarana untuk melakukan kerjasama antara orang-orang dalam rangka mencapai tujuan bersama, dengan mendayagunakan sumber daya yang dimiliki.

Dan pada prinsipnya setiap organisasi harus memiliki tiga unsur dasar, yaitu :

a. Orang-orang (sekumpulan orang),

b. Kerjasama,

c. Tujuan yang ingin dicapai,

1. LATAR BELAKANG

Organisasi sebagai alat dalam arti abstrak untuk merealisir, apa yang menjadi keputusan strategis yang ditetapkan, maka mau tidak mau harus mengikuti atas perubahan lingkungan yang digerakkan oleh kekuatan kepemimpinan untuk hidup dan bertahan dalam abad 21. Oleh karena itu, organisasi sebagai alat  dimanifestasikan terutama dalam hubungan dua faktor yang disebut dengan fleksibilitas disatu sisi dan disisi lain adalah dapat tidaknya dikontrol.

Hal itu laksana perbedaan antara seorang bayi dan orang yang lebih tua. Bayi itu sangat fleksibel dan dapat memasukkan jari kakinya kedalam mulutnya, namun gerakan-gerakan dan perilakunya agak sulit dikontrol. Dengan meningkatnya usia kita, akhirnya seseorang yang lebih tua juga akan kehilangan sifatnya yang dapat dikontrol.

Jadi ukuran dan waktu bukanlah penyebab pertumbuhan dan menjadi tua seolah-olah perusahaan yang besar dengan tradisi yang lama disebut tua, sedangkan perusahaan yang kecil tanpa tradisi disebut muda. Muda berarti organisasi itu dapat berubah dengan relative mudah, tua berarti adanya perilaku yang dikontrol namun tidak fleksibel.

Oleh karena itu, suatu organisasi dalam abad 21, haruslah dibangun sebagai organisasi yang memiliki sifat fleksibel dan mudah dikontrol, maka organisasi itu tidaklah terlalu muda atau terlalu tua, tahap ini dinamakan PRIMA dalam daur hidup organisasi. Organisasi dalam keadaan PRIMA, benar-benar diperlengkapi untuk menerima dan menanggapi perubahan yang cepat didalam pasar, teknologi, kompetisi dan kebutuhan pelanggan.

Bertolak dari pemikiran bahwa kunci organisasi yang mampu mendukung daur hidup organisasi kedalam posisi PRIMA yang mampu diremajakan secara berkelanjutan terletak pada faktor fleksibilitas dan kontrol, oleh karena itu pemilihan model struktur organisasi sangat menentukan.

Dalam pemilihan, walaupun suatu model struktur dibangun atas dasar prinsip-prinsip yang telah dipahami, menyangkut hal-hal yang terkait dengan 1) pembagian tugas ; 2) pendelegasian wewenang ; 3) disiplin ; 4) kesatuan perintah ; 5) Kesatuan arah ; 6) Rentangan pengawasan ; 7) Koordinasi ; Jenjang organisasi ; 9) Sentralisasi ; 10) Inisiatif ; 11) Budaya

KEEFEKTIFAN DAN PENDEKATAN ORGANISASI

Untuk menerapkan pokok pikiran yang diungkapkan diatas, maka dijelaskan secara singkat yang terkait dengan :

Keefektifan organisasi :

Tidak ada satu definisipun yang dapat merumuskan untuk mengungkapkan yang dimaksud dengan keefektifan organisasi. Oleh karena itu dalam teori organisasi memberikan jawaban lain terhadap pertanyaan “apa yang membuat organisasi effektif ?” Jawabannya adalah struktur organisasi yang tepat dimana didalamnya termasuk bahwa cara kita menempatkan orang serta pekerjaannya dan menetapkan peran serta hubungan mereka.

Bertolak dari pemikiran diatas, maka keefektifan organisasi akan didukung oleh kekuatan kebiasaan pikiran yang terkait dengan 1) Organisasi digerakkan oleh manusia dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan sasaran dan rencana ; 2) Bentuk mengikuti fungsi  ; 3) Keputusan dibuat dekat sumber informasi ; 4) Sistem penghargaan ; 5) Komunikasi horizontal dan vertikal ; 6) Menghindari konflik individu atau kelompok ; 7) Membangun organisasi system terbuka ; Organisasi berintraksi dengan lingkungan ; 9) Ada nilai kebersamaan yang didukung strategi manajemen ; 10) Kekuatan dalam umpan balik untuk individu dan kelompok sehingga mampu mendorong belajar.

Pendekatan organisasi :

Keyakinan bahwa keefektifan organisasi tidak dapat dirumuskan karena ada perbedaan pandangan, oleh karena itu, maka pemahamannya melalui suatu pendekatan yang sering diungkapkan dengan apa yang disebut :

1)      Pendekatan pencapaian tujuan, menyatakan bahwa keefektifan sebuah organisasi harus dinilai dengan pencapaian tujuan ketimbang caranya.

2)      Pendekatan sistim, bahwa organisasi terdiri sub bagian yang saling berhubungan, oleh karena itu organisasi dinilai berdasarkan kemampuannya untuk mempertahankan stabilitas dan keseimbangan.

3)      Pendekatan stakeholders, dikatakan efektif apabila dapat memenuhi bagi pemilik adalah laba atau investasi, pertumbuhan penghasilan ; pegawai adalah kompensasi, tunjangan tambahan, kepuasaan pada kondisi kerja ; pelanggan adalah kepuasan terhadap harga, kualitas, pelayanan ; kreditur adalah kemampuan untuk membayar hutang.

4)      Pendekatan nilai-nilai bersaing, bertitik tolak dengan assumsi terdapat apa yang disebut dengan fleksibilitas (mampu menyesuaikan diri dengan perubahan) ; perolehan sumber (mampu meningkatkan dukungan dari luar dan memperluas jumlah tenaga kerja) ; perencanaan (tujuan jelas dan dipahami dengan benar) ; produktifitas (volume keluaran tinggi, rasio keluaran terhadap masukan tinggi) ; Ketersediaan informasi (saluran komunikasi membantu pemberian informasi kepada orang mengenai hal-hal yang mempengaruhi pekerjaan mereka) ; stabilitas (perasaan tenteram, kontinuitas, kegiatan berfungsi secara lancar) ; Tempat kerja yang kondusif (pegawai mempercayai, menghormati serta bekerja sama dengan yang lain) ; tenaga kerja terampil (pegawai memperoleh pelatihan, mempunyai keterampilan dan berkapasitas untuk melaksanakan pekerjaannya dengan baik).

2. Alasan akan pentingnya pengembangan Organisasi

Perubahan adalah pertanda kehidupan.

Perubahan memberikan harapan.

Pengembangan merupakan tanggapan atas perubahan.

Pengembangan merupakan usaha untuk menyesuaikan dengan hal baru (perubahan).

3. Metode Pengembangan Organisasi

Metode Pengembangan Perilaku :

Jaringan Manajerial (managerial Grid)

Latihan kepekaan

Pembentukan Tim

Umpan Balik Survei

Metode Pengembangan Ketrampilan dan sikap :

On the job training

Job Instruction Training

Of the job training

Vestibule training

PEMBAHASAN

Definisi pengembangan organisasi:

Warren G. Bennis :

Pengembangan Organisasi adalah suatu jawaban terhadap perubahan, suatu strategi pendidikan yang kompleks yang diharapkan untuk merubah kepercayaan, sikap, dan nilai dan susunan organisasi sehingga organisasi dapat lebih baik dalam menyesuaikan dengan teknologi, pasar, dan tantangan yang baru serta perputaran yang cepat dari perubahan itu sendiri.

Richard Beckhard :

Pengembangan organisasi adalah usaha berencana meliputi organisasi keseluruhan yang diurusi dari atas untuk meningkatkan efektivitas dan kesehatan organisasi melalui pendekatan berencana dalam proses organisasi dengan memakai pengetahuan ilmu perilaku.

Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan individu akan pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan keorganisasian. Lebih dikenal dengan organization development (OD) .Pengertian pokok OD adalah perubahan yang terencana (planned change). Perubahan , dalam bentuk pembaruan organisasi dan modernisasi, terus menerus terjadi dan mempunyai pengaruh yang sangat dominan dalam masyarakat kini. Organisasi beserta warganya, yang membentuk masyakat modern , mau tidak mau harus beradaptasi terhadap arus perubahan ini. Perubahan-perubahan yang terjadi pada dasarnya dapat dikelompokkan dalam empat katagori , yaitu perkembangan teknologi, perkembangan produk, ledakan ilmu pengetahuan dan jasa yang mengakibatkan makin singkatnya daur hidup produk, serta perubahan sosial yang mempengaruhi perilaku, gaya hidup, nilai-nilai dan harapan tiap orang. Untuk dapat bertahan , organisasi harus mampu mengarahkan warganya agar dapat beradaptasi dengan baik dan bahkan agar mampu memanfaatkan dampak positif dari berbagai pembaruan tersebut dengan pengembangan diri dan pengembangan organisasi. Proses mengarahkan warga organisasi dalam mengembangkan diri menghadapi perubahan inilah yang dikenal luas sebagai proses organization development (OD).

Karena menyangkut perubahan sikap, persepsi,perilaku dan harapan semua anggota organisasi, OD di definisikan sebagai upaya pimpinan yang terencana dalam meningkatkan efektivitas organisasi, dengan menggunakan cara intervensi (oleh pihak ketiga) yang didasarkan pada pendekatan perilaku manusia. Dengan kata lain penerapan OD dalam organisasi dilakukan dengan bantuan konsultan ahli, sistemis ,harus didukung oleh pimpinan serta keluasan aplikasinya.

Ciri-ciri pengembangan organisasi yang efektif sebagai berikut :

    • Strategi terencana
    • Menekankan cara-cara baru untuk meningkatkan kinerja
    • Mengandung nilai humanistik
    • Menggunakan pendekatan komitmen
    • Menggunakan pendekatan ilmiah

Faktor –faktor penyebab dilakukannya pengembangan organisasi adalah :
a. Kekuatan eksternal
1. Kompetisi yang semakin tajam antar organisasi.
2. Perkembangan IPTEK.
3. Perubahan lingkungan baik lingkungan fisik maupun sosial yang membuat organisasi berfikir bagaimana mendapatkan sumber diluar organisasi untuk masa depan organisasi.


b. Kekuatan internal

Struktur, sistem dan prosedur, perlengkapan dan fasilitas, proses dan sasaran bila tidak cocok akan membuat organisasi melakukan perbaikan. Perubahan organisasi dilakukan untuk mencocokkan dengan kebutuhan yang ada.
Didalam OD terdapat pendekatan integratif yaitu :

  1. Adanya organisasi dan manajemen yang terencana ke arah organisasi dan manajemen yang manusiawi.

  2. Adanya perkembangan konsepsi latihan kepekaan dan studi laboratorium. Pemikiran ini didahului oleh Kurt Lewin mengenai Counter Group bergeser pada Incounter Group. Hal ini dirasa tidak bisa membantu didalam prakteknya.

  3. Pengembangan potensi manusia. Geseran didalam OD terjadi pada nilai, proses dan teknologi.

Pendekatan Pengembangan Organisasi

Harold J. Leavitt menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pengubahan struktur, teknologi dan atau orang-orangnya.

– Pendekatan Struktur

Pengembangan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan sistem internal, seperti acuan kerja, ukuran dan komposisi kelompok kerja, sistem komunikasi, hubungan-hubungan tanggung jawab atau wewenang. Pendekatan struktural dibagi menjadi tiga kelompok yang terdiri dari :

Pertama melalui aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisasi klasik. Pendekatan ini berusaha untuk memperbaiki penciptaan pembagian kerja yang tepat dari tanggung jawab jabatan para anggota organisasi, pengubahan rentang manajemen, deskripsi jabatan dan sebagainya.

Kedua desentralisasi. Hal ini didasarkan pada penciptaan satuan-satuan organisasi yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri dan memutuskan perhatian pada kegiatan yang berorientasi tinggi. Hasilnya perbaikan prestasi kerja.

Ketiga modifikasi aliran kerja dalam organisasi. Pendekatan ini didasarkan pada pemikiran bahwa aliran kerja dan pengelompokan keahlian yang tepat akan berakibat kenaikan produktifitas secara langsung dan cenderung memperbaiki semangat dan kepuasan kerja.

  • Pendekatan Teknologi

Untuk memperbaiki prestasi F.W. Taylor dan pengikutnya mencoba menganalisa dan memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawan dan mesin-mesin untuk meningkatkan efisiensi sehubungan dengan perubahan teknologi adakalanya perubahan yang dilakukan ternyata sering tidak cocok dengan struktur organisasi. Hal ini dapat menciptakan ketidak senangan dan pemutusan hubungan diantara para anggota organisasi. Akibatnya terjadi penurunan produktifitas, lebih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan yang tinggi.


– Pendekatan Orang

Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan pada keterampilan sikap, persepsi dan pengharapan mereka, sehingga dapat melaksanakan tugas dengan efektif.


Teori dan praktik OD didasarkan pada beberapa asumsi penting yakni :

  • Manusia sebagai individu, Dua asumsi penting yang mendasari OD adalah bahwa manusia memiliki hasrat berkembang dan kebanyakan orang tidak hanya berpotensi dan berkeinginan untuk berkontribusi sebanyak mungkin pada organisasi. OD bertujuan untuk menghilangkan faktor-faktor dalam organisasi yang menghambat perkembangan dan menghalangi orang untuk berkontribusi demi tercapainya sasaran organisasi.

  • Manusia sebagai anggota dan pemimpin kelompok. Organisasi yang menerapkan OD harus berasumsi bahwa setiap orang dapat diterima dan diakui perannya oleh kelompok kerjanya. Dalam organisasi perlu ditumbuhkan keterbukaan agar para anggotanya dapat dengan leluasa mengungkapkan perasaannya dan pikirannya. Dalam keterbukaan , orang akan mendapatkan kepuasaan kerja yang lebih tinggi, sehingga dengan demikian performa dari kelompok akan lebih efektif.

  • Manusia sebagai wadah organisasi. Hubungan antar kelompok – kelompok dalam organisasi menentukan efektivitas masing masing kelompok tersebut. Misalnya bila komunikasi antar-kelompok hanya terjadi pada tingkat manajernya , koordinasi dan kerjasama akan kurang efektif daripada bila segenap anggota kelompok terlibat dalam interaksi.

Pengembangan organisasi mengukur prestasi suatu organisasi dari segi efisiensi, efektifitas dan kesehatan :

    1. Efisien dapat diukur dengan perbandingan antara masukan dan keluaran, yang mengacu pada konsep Minimaks (Masukan minimum dan keluaran maksimum).

    2. Efektifitas adalah suatu tingkat prestasi organisasi dalam mencapai tujuannya artinya kesejahteraan tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai

    3. Kesehatan organisasi adalah suatu fungsi dari sifat dan mutu hubungan antara para individu dan organisasi yaitu hubungan yang dinamis dan adaptabilitas

Sifat-sifat dasar OD :

  1. OD merupakan suatu strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, perubahan yang dimaksud harus mempunyai sasaran yang jelas dan didasarkan pada suatu diagnosis yang tepat mengenai permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.

  2. OD harus berupa kolaborasi antara berbagai pihak yang akan mengalami dampak perubahan yang akan terjadi, keterlibatan dan partisipasi para anggota organisasi harus mendapat perhatian.

  3. Program OD menekankan cara-cara baru yang diperlukan guna meningkatkan kinerja seluruh anggota organisasi.

  4. OD mengandung nilai-nilai humanistic dalam arti bahwa dalam meningkatkan efektifitas organisasi, potensi manusia harus menjadi bagian yang penting.

  5. OD menggunakan pendekatan kesisteman yang berarti selalu memperhitungkan pentingnya inter relasi, interaksi dan inter dependensi.

  6. OD menggunakan pendekatan ilmiah untuk mencapai efektivitas organisasi.

Nilai-nilai dalam OD :

  1. Penghargaan akan orang lain.

  2. Percaya dan mendukung orang lain, sedangkan individu sendiri harus mempunyai tanggung jawab.

  3. Pengamanan kekuasaan (mengurangi tekanan pada wewenang).

  4. Konfrontasi (masalah yang tidak disembunyikan).

  5. Partisipasi (melibatkan orang-orang yang mempunyai potensi dalam proses pengembangan organisasi).


Sasaran OD

Atas dasar asumsi asumsi diatas, proses pengembangan organisasi diterapkan dengan sasaran :

  1. Hubungan yang lebih efektif antara departemen , divisi dan kelompok kelompok kerja dalam organisasi.

  2. hubungan pribadi yang lebih efektif antara manajer dan karyawan pada semua jenjang organisasi.

  3. terhapusnya hambatan-hambatan komunikasi antara pribadi dan kelompok.

  4. berkembangnya iklim yang ditandai dengan saling percaya, dan keterbukaan yang dapat memotivasi serta menantang anggota organisasi untuk lebih berprestasi.


Tahap-tahap Penerapan OD

Dalam menerapkan OD , organisasi memerlukan konsultan yang ahli dalam bidang perilaku dan pengembangan organisasi. Konsultan tersebut bersifat sebagai agen pembaruan (agent of change), dan fungsi utamanya adalah membantu warga organisasi menghadapi perubahan, melalui teknik-teknik OD yang sesuai dengan kebutuhan organisasi tersebut.

Proses penerapan OD dilakukan dalam empat tahap :

  1. Tahap pengamatan sistem manajemen atau tahap pengumpulan data. Dalam tahap ini konsultan mengamati sistem dan prosedur yang berlaku di organisasi termasuk elemen-elemen di dalamnya seperti struktur, manusianya, peralatan, bahan-bahan yang digunakan dan bahkan situasi keuangannya. Data utama yang diperlukan adalah :

    1. Fungsi utama tiap unit organisasi.

    2. Peran masing-masing unit dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi.

    3. Proses pengambilan keputusan serta pelaksanaan tindakan dalam masing-masing unit.

    4. Kekuatan dalam organisasi yang mempengaruhi perilaku antar – kelompok dan antar individu dalam organisasi.

  2. Tahap diagnosis dan umpan balik. Dalam tahap ini kualitas pengorganisasian serta kegiatan operasional masing-masing elemen dalam organisasi dianalisis dan dievaluasi. Ada beberapa kriteria yang umum digunakan dalam mengevaluasi kualitas elemen-elemen tersebut, diantaranya :

    1. Kemampuan beradaptasi, yaitu kemampuan mengarahkan kegiatan dan tenaga dalam memecahkan masalah yang dihadapi.

    2. Tanggung jawab : kesesuaian antara tujuan individu dan tujuan organisasi.

    3. Identitas : kejelasan misi dan peran masing masing unit.

    4. Komunikasi : kelancaran arus data dan informasi antar-unit dalam organisasi.

    5. Integrasi : hubungan baik dan efektif antar-pribadi dan antar-kelompok, terutama dalam mengatasi konflik dan krisis.

    6. Pertumbuhan : iklim yang sehat dan positif, yang mengutamakan eksperimen dan pembaruan , serta yang selalu menganggap pengembangan sebagai sasaran utama.

  3. Tahap pembaruan dalam organisasi. Dalam tahap ini dirancang pengembangan organisasi dan dirumuskan strategi memperkenalkan perubahan atau pembaruan. Strategi ini bertujuan meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara mengoreksi kekurangan serta kelemahan yang dijumpai dalam proses diagnostik dan umpan balik. Mengingat bahwa setiap perubahan yang diperkenalkan akan mempengaruhi seluruh sistem dalam organisasi, bahkan mungkin akan mengubah sistem distribusi wewenang dan struktur organisasi, rancangan strategi pembaruan harus di diskusikan secara matang dan mendapat dukungan penuh pimpinan puncak.

  4. Tahap implementasi pembaruan. Tahap akhir dalam penerapan OD adalah pelaksanaan rencana pembaruan yang telah digariskan dan disetujui. Dalam tahap ini konsultan bekerja secara penuh dengan staf manajemen dan para penyedia. Kegiatan implementasi perubahan meliputi :

    1. perubahan struktur.

    2. perubahan proses dan prosedur.

    3. penjabaran kembali secara jelas tujuan serta sasaran organisasi.

    4. penjelasan tentang peranan masing masing unit dan anggota dalam organisasi.


Teknik teknik OD

Ada berbagai teknik yang dirancang para ahli, dengan tujuan meningkatkan kemampuan berkomunikasi serta bekerja secara efektif, antar-individu maupun antar-kelompok dalam organisasi. Beberapa teknik yang sering digunakan berikut ini.

  • Sensitivity training, merupakan teknik OD yang pertama diperkenalkan dan dahulu paling sering digunakan. Teknik ini sering disebut juga T-group. Dalam kelompok-kelompok T (singkatan training) yang masing masing terdiri atas 6 – 10 peserta, pemimpin kelompok (terlatih) membimbing peserta meningkatkan kepekaan (sensitivity) terhadap orang lain, serta ketrampilan dalam hubungan antar-pribadi.

  • Team Building, adalah pendekatan yang bertujuan memperdalam efektivitas serta kepuasaan tiap individu dalam kelompok kerjanya atau tim. Teknik team building sangat membantu meningkatkan kerjasama dalam tim yang menangani proyek dan organisasinya bersifat matriks.

  • Survey feedback. Dalam teknik survey feedback. Tiap peserta diminta menjawab kuesioner yang dimaksud untuk mengukur persepsi serta sikap mereka (misalnya persepsi tentang kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan mereka). Hasil survey ini diumpan balikkan pada setiap peserta, termasuk pada para penyelia dan manajer yang terlibat. Kegiatan ini kemudian dilanjutkan dengan kuliah atau lokakarya yang mengevaluasi hasil keseluruhan dan mengusulkan perbaikan-perbaikan konstruktif.

  • Transcational Analysis (TA). TA berkonsentrasi pada gaya komunikasi antar-individu. TA mengajarkan cara menyampaikan pesan yang jelas dan bertanggung jawab, serta cara menjawab yang wajar dan menyenangkan. TA dimaksudkan untuk mengurangi kebiasaan komunikasi yang buruk dan menyesatkan.

  • Intergroup activities. Fokus dalam teknik intergroup activities adalah peningkatan hubungan baik antar-kelompok. Ketergantungan antar kelompok , yang membentuk kesatuan organisasi, menimbulkan banyak masalah dalam koordinasi. Intergroup activities dirancang untuk meningkatkan kerjasama atau memecahkan konflik yang mungkin timbul akibat saling ketergantungan tersebut.

  • Proses Consultation. Dalam Process consultation, konsultan OD mengamati komunikasi , pola pengambilan keputusan , gaya kepemimpinan, metode kerjasama, dan pemecahan konflik dalam tiap unit organisasi. Konsultan kemudian memberikan umpan balik pada semua pihak yang terlibat tentang proses yang telah diamatinya , serta menganjurkan tindakan koreksi.

  • Grip OD. Pendekatan grip pada pengembangan organisasi di dasarkan pada konsep managerial grip yang diperkenalkan oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Konsep ini mengevaluasi gaya kepemimpinan mereka yang kurang efektif menjadi gaya kepemimpinan yang ideal, yang berorientasi maksimum pada aspek manusia maupun aspek produksi.

  • Third-party peacemaking. Dalam menerapkan teknik ini, konsultan OD berperan sebagai pihak ketiga yang memanfaatkan berbagai cara menengahi sengketa, serta berbagai teknik negosiasi untuk memecahkan persoalan atau konflik antar-individu dan kelompok.

KESIMPULAN

Pengembangan organisasi berguna untuk disiplin perubahan perencanaan yang menekankan pada penerapan ilmu pengetahuan dan praktek keperilakuan untuk membantu organisasi-organisasi mencapai efektivitas yang lebih besar. Para manajer dan staf ahli harus bekerja sama dan melalui orang-orang untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dan OD dapat membantu mereka membentuk hubungan yang efektif di antara mereka. Di dalam menghadapi akselerasi perubahan yang semakin cepat, OD diperlukan untuk bisa mengatasi konsekuensi-konsekuensi dari perubahan tersebut.

Peranan profesional OD dapat diterapkan terhadap konsultan internal, yang memiliki organisasi yang sedang mengalami perubahan, dan terhadap konsultan eksternal yang menjadi anggota universitas dan perusahaan konsultan atau bekerja sendiri, serta terhadap anggota tim konsultan internal-eksternal. Peranan OD akan dideskripsikan secara tepat didalam istilah marjinalitas. Orang-orang yang berorientasi pada marjinalitas nampak khususnya beradaptasi untuk peran OD, karena mereka dapat menjaga kenetralan dan objektivitas serta mengembangkan solusi yang integratif yang mengakurkan titik pandang antara departemen-departemen oposisi. Sementara peranan OD di masa lalu telah dideskripsikan sebagai ujung klien dari suatu kontinum mulai dari fungsi clien-centered kepada consultant-centered. Pengembangan intervensi baru dan beraneka ragam telah menggeser peranan profesional OD meliputi keseluruhan rentang dari kontinum tersebut.

Sumber daya manusia dan kinerja organisasi. Mereka juga akan menjumpai konflik nilai ketika berhadapan dengan stakeholder eksternal yang penuh kekuatan, seperti pemerintah, pemegang saham, dan pelanggan. Berhadapan dengan kelompok dari luar tersebut akan memerlukan keahlian politik, begitu juga keahlian sosial tradisional yang lebih baik.

Faktor kunci organisasi dalam strategi daur hidup organisasi, bila dipandang dari sudut abstrak yang menggambarkan sebagai alat untuk mewujudkan keputusan strategis dan menjadi sesuatu yang konkrit dengan digerakkan oleh sumber daya manusia yang ada.

Pilihan dan keputusan yang harus mampu digerakkan oleh peran kepemimpinan adalah mendorong untuk meningkatkan daya kemauan, agar mampu mendorong setiap anggota organisasi untuk memiliki kemampuan untuk mengelola hal-hal yang terkait dengan apa yang disebut dengan :

1) perubahan lingkungan ;

2) perubahan organisasi ;

3) perubahan yang diakibatkan adanya konflik ;

4) perubahan budaya organisasi ;

5) perubahan dalam evaluasi organisasi.

Dengan meningkatkan kemampuan mengelola hal-hal yang disebut diatas berarti adanya daya kemauan peran kepemimpinan untuk mendorong dalam :

1) mengilhamkan kekuatan pikiran kedalam wawasan bersama ;

2) membentuk kebiasaan pikiran agar setiap pemain peran berani membuat keputusan bertindak ;

3) menjadi penunjuk jalan ;

4) mendorong atas pemberdayaan kekuatan berpikir yang metodis dan non-metodis.

This entry was posted in SOFTSKILL. Bookmark the permalink.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s